對(duì)于公司企業(yè)來(lái)說(shuō)，做薪酬體系的設(shè)計(jì)方法有很多，通常采取的方法就是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的原理，也就是說(shuō)在做薪酬設(shè)計(jì)之前，對(duì)崗位體系進(jìn)行規(guī)劃，然后在梳理好崗位的性質(zhì)的基礎(chǔ)之上，再對(duì)崗位的薪酬體系做詳細(xì)的設(shè)計(jì)。那么具體到每一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該怎么做呢？實(shí)際上是應(yīng)當(dāng)先明確自己公司的發(fā)展策略和市場(chǎng)定位的。處于不同發(fā)展階段的公司的薪酬體系是不一樣的，特別是固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例方面。那么企業(yè)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)方案有哪些問(wèn)題點(diǎn)呢？

1、緊扣發(fā)展戰(zhàn)略，去掉負(fù)薪酬

　　在薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，經(jīng)常的會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)的管理人員有自己的想法，企業(yè)的人力資源人員也有自己的想法，雙方在設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中都會(huì)追求變新管理，那么到底有哪些變新理念呢？首先在薪酬體系當(dāng)中要做好增量，薪酬必須符合公司戰(zhàn)略的要求，也符合業(yè)務(wù)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的要求才可以，同時(shí)要和公司的核心能力打造結(jié)合在一起。第二就是要去掉負(fù)薪酬，什么是負(fù)薪酬呢？主要就是那些沒(méi)有預(yù)期效果的薪酬，對(duì)于激勵(lì)沒(méi)有意義的薪酬，比如不符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬，這些薪酬只是增加了公司的薪酬成本而已，并沒(méi)有對(duì)公司實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展以及業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的幫助，對(duì)于這一部分都是要盡量的去掉的。這種現(xiàn)象在國(guó)企當(dāng)中比較明顯，比如很多國(guó)企都有一個(gè)叫做工齡工資的項(xiàng)目，而且工齡工資其實(shí)也不多，大多數(shù)企業(yè)都是處于一個(gè)幾塊錢(qián)十幾塊錢(qián)的水平上，這一部分薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用是比較低的，通常只是增加了企業(yè)的薪酬成本。

2、發(fā)揮薪酬的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)

　　想要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，重要的就是讓薪酬產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在企業(yè)當(dāng)中經(jīng)常會(huì)遇到組織協(xié)同的問(wèn)題，部門(mén)之間經(jīng)常出現(xiàn)配合不力的情況。實(shí)際上這些問(wèn)題也可以通過(guò)一個(gè)良好的薪酬體系來(lái)解決，比如從未來(lái)增量中拿出來(lái)的獎(jiǎng)金可以跟銷(xiāo)售的收入掛鉤和研發(fā)的成果掛鉤或者適合生產(chǎn)的成本掛鉤。第四就是要注意破除負(fù)面的薪酬，比如對(duì)于一部分破壞組織氛圍和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的，這些都是要盡量的破除的。比如在企業(yè)當(dāng)中可能會(huì)出現(xiàn)某一個(gè)部門(mén)或者是某一部分員工的薪酬體系不同于其他員工或者是擁有特殊津貼福利等，這些都是要去除的，如果不這樣做有可能會(huì)對(duì)新員工產(chǎn)生打擊。

　　實(shí)際上，企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)是比較重要的，可以多咨詢(xún)遠(yuǎn)大方略管理咨詢(xún)有限公司。

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